Alexandra Fenz

Head of Human Resources, BDO Austria

Auf welche Employer-Branding-Maßnahmen sollte man als guter Arbeitgeber auf keinen Fall verzichten?

Alexandra Fenz: Unternehmen sollten Employer-Branding-Maßnahmen umsetzen, die auch tatsächlich zu ihnen passen. Bei BDO setzen wir sehr stark auf Kooperationen mit Universitäten und Fachhochschulen, Karriereevents und unseren Auftritt auf Social Media. Schlussendlich ist all das, was wir intern machen und auch nicht machen, genau das, womit wir als Unternehmen wahrgenommen werden. Somit sollte man wohl auf eines definitiv auf keinen Fall verzichten: sich mit Employer Branding überhaupt auseinanderzusetzen und geeignete Maßnahmen zu verfolgen.

Wie kann Diversität im Recruiting aktiv gefördert werden?

Alexandra Fenz: Viele Unternehmen schränken sich schon allein in den Stellenausschreibungen oder in den Recruitingprozessen ein. Dem gilt es entgegenzutreten und alle möglichen Zielgruppen im Bewerbungsprozess zu inkludieren. Ältere Bewerber:innen mit mehr Erfahrung, Kandidat:innen mit anderen Muttersprachen, Personen mit Behinderung, aber auch Frauen werden teilweise noch zu wenig gefördert. Die bewusste Förderung dieser Zielgruppen ergibt ein deutlich größeres Potential an neuen Mitarbeiter:innen vom stark umkämpften Arbeitsmarkt. Bei BDO haben wir Mitarbeiter:innen aus 26 Nationen, sprechen 38 Sprachen und unser Frauenanteil in der Gesamtorganisation liegt bereits bei über 60 Prozent.

Welche Kompetenzen braucht es als Führungskraft heute, um gute Mitarbeitende zu finden und zu halten?

Alexandra Fenz: ührungskräfte müssen aus meiner Sicht die Gabe haben, sich mit der Zukunft mutig auseinanderzusetzen und sich selbst in einer volatilen Welt immer wieder als Pioniere zu versuchen. Denn in Zeiten des digitalen Wandels und von New Work ist es nicht mehr möglich, sich auf altbewährte Konzepte zu verlassen – man braucht Resilienz, Charakter und eine gehörige Portion emotionale und soziale Intelligenz. Der Blick sollte stets nach vorne gerichtet sein, denn es wird entscheidend sein, wie zukunftsfit nicht nur Unternehmen, sondern insbesondere deren Führungskräfte sind.

Julia Oberhumer

Geschäftsführerin, JOB HR

Welche drei Dinge sind für erfolgreiches Recruiting am wichtigsten?

Julia Oberhumer:

1.Schnelligkeit: Wir sehen, dass Unternehmen immer wieder Kandidat:innen verlieren, weil sie zu lange warten oder weil der Prozess zu lange dauert.

1.Professionalität: Alle am Recruitingprozess beteiligten Personen sind die Visitenkarte nach außen. Professionelle Gesprächsführung und ein State-of-the-Art-Bewerbungsprozess sollten selbstverständlich sein.

3.Positive Candidate Journey: Die Kandidat:innen sind unsere Kund:innen. Es ist wichtig, Hürden niedrig zu halten und den Kund:innen eine gute und smarte Experience zu bescheren.

Wie schafft man als Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke?

Julia Oberhumer: Da gibt es viele Faktoren. Zuallererst aber durch eine starke Mitarbeiterbindung und -identifikation. Employer Branding beginnt immer im Inneren einer Organisation. Wer es schafft, seine Mitarbeiter:innen zu Markenbotschafter:innen zu machen, hat schon halb gewonnen. Was jede:r Einzelne im Freundes- und Bekanntenkreis über den eigenen Arbeitgeber erzählt, prägt das Image in der Region. Zusätzlich braucht es natürlich auch weitere außenwirksame Marketingaktivitäten, die im Idealfall gut geplant und koordiniert sind. Aber im Inneren zu beginnen ist die absolute Basis.

Wie hängen Leadership und eine starke Arbeitgebermarke zusammen?

Julia Oberhumer: Die direkte Führungskraft hat großen Einfluss auf das Miteinander in der Abteilung. Wir beobachten häufig das Phänomen, dass Mitarbeiter:innen wegen des Jobs kommen und wegen der Führungskraft gehen. Auch diese „führungsbedingte“ Fluktuation spricht sich herum. Leadership Excellence ist daher ein Baustein für ein gutes Klima und Arbeitgeberimage – nach innen und nach außen.

Vivien Schulter

selbstständige Unternehmensberaterin, Kultur:wandlerin

Wie kann der hohe Fachkräftebedarf im Tourismus heute und in Zukunft gedeckt werden?

Vivien Schulter: Indem die Betriebe den nötigen Kulturwandel vollziehen. Es braucht ein neues Führungsverhalten und Offenheit. Vor allem wenn man bedenkt, dass diverse Zielgruppen bisher wenig oder gar nicht beachtet wurden. Bei Eltern braucht es diverse Arbeitszeitmodelle. Bei Menschen mit Behinderungen braucht es kreative Arbeitsrollen. Quereinsteiger:innen brauchen Weiterbildungen. Und was ist mit talentierten Gastgeber:innen aus dem Ausland? Gerade der Tourismus hat durch seine Vielfältigkeit ein enormes Potential, die beste Arbeitgeberbranche zu sein.

Wie verändert sich die Recruitinglandschaft im Tourismus in Zeiten des Arbeitnehmermarktes?

Vivien Schulter: Hier fehlt es meiner Erfahrung nach am Einsatz von innovativen Digitools. Es gäbe großartige Tools, mit denen jedes Unternehmen und jeder Betrieb rasche Bewerbungsprozesse und zeitnahe Antworten gewährleisten könnte. Denn die jüngere Generation nimmt sich nicht mehr die Zeit, lange Bewerbungsprozesse zu durchlaufen. HR-Verantwortliche müssen da auf alle Fälle konsequenter und schneller reagieren. Auch die Onboarding-Prozesse benötigen eine intensivere Priorität.

Warum braucht es in vielen Betrieben einen Kulturwandel und wie lässt sich dieser konkret umsetzen?

Vivien Schulter: In den vergangenen Jahren hatten die Menschen, vor allem im Tourismus, viel Zeit zum Nachdenken, wie sie sich Arbeit vorstellen. Und zwar nicht mit einer miesen Entlohnung, unentgeltlichen Überstunden, unflexiblen Arbeitszeiten, unempathischen Führungskräften, keiner Förderung der angestrebten Ziele und mehr. Viele Prozesse sind ineffizient, sinnbefreit und haben wenig mit Gastlichkeit zu tun. Ein Kulturwandel ist ein individueller Prozess und hängt auch immer mit dem Status quo der Betriebe zusammen. Er lässt sich nur dann umsetzen, wenn die Haltung und das Warum menschenorientiert sind. Der Tourismus ist schon großartig in der Gastfreundschaft – jetzt brauchen wir Mitarbeiterfreundschaft.

Sigrid Hötzinger

HR-Managerin, Kommunalkredit Austria

Was braucht es in Zeiten des Fachkräftemangels, um die besten Köpfe zu finden und zu halten?

Sigrid Hötzinger: Man muss anders sein und spannend bleiben! Menschen suchen heute gezielt einen Sinn in ihrer Tätigkeit. Wer keinen „Purpose“ im Beruf sieht, wird nicht lange in einem Job verweilen. Wir finanzieren und realisieren nachhaltige Infrastrukturprojekte – das ist unser „Purpose“. Durch die Planung, Strukturierung, Finanzierung und Umsetzung essenzieller Projekte in den Bereichen erneuerbare Energien, soziale Infrastruktur, Kommunikation und Digitalisierung sind wir ganz nahe an den aktuellen, innovativen „Themen der Stunde“. Wir entwickeln uns permanent weiter, durch flache Hierarchien kann man sich gut einbringen und das in einem spannenden Umfeld bei fairer Bezahlung und attraktiven Benefits.

Inwiefern hat sich Ihr Recruitingprozess durch die Herausforderungen der vergangenen Jahre gewandelt?

Sigrid Hötzinger: Die Bewerber:innen sind wesentlich selbstbewusster geworden. Sie machen sich ein viel umfassenderes Bild vom Unternehmen und suchen sich gezielt aus, ob das Unternehmen zu ihnen passt. Die „Candidate Experience“ ist also in den Fokus gerückt. Aus Unternehmersicht ist die Auswahl dadurch geringer, die Qualität aber breiter geworden. Zudem ist nun alles digitaler. Soziale Netzwerke haben an Bedeutung gewonnen und sind verstärkt zu einem Recruitingtool geworden.

Wie können Mitarbeitende zu Markenbotschafter:innen nach außen werden?

Sigrid Hötzinger: Wir denken Infrastruktur neu. Und wir sind authentisch dabei – wir reden nicht nur über nachhaltige Projekte, sondern setzen sie auch wirklich um! Es ist elementar, dass sich unsere Mitarbeiter:innen in ihrem Job wohlfühlen und dieses Gefühl nach außen weitertragen. Wir vereinen viel Know-how in unserem Haus, haben Kolleg:innen aus aktuell 28 unterschiedlichen Ländern und Kulturen. Diese besondere Zusammensetzung – gepaart mit den Stärken jeder und jedes Einzelnen – sorgt für eine interessante Mischung. Wir sind eine Spezialbank mit einer klaren Vision: Mehrwert für die Gesellschaft zu schaffen. Alle ziehen an einem Strang – für eine nachhaltige und lebenswerte Zukunft._

Gedankensprung

... mit Florian Mayer, Geschäftsführer, JKU Alumni Club

Studierenden, die keinen klaren Plan für ihre Karriere haben, raten wir_ bereits während des Studiums im Rahmen von Praktika, Firmenbesuchen oder persönlichen Gesprächen bei (unseren) Veranstaltungen so viele Erfahrungen wie möglich zu sammeln, um eine Orientierung im gewünschten Job und für die passende Unternehmenskultur zu bekommen.

Die wichtigste Botschaft, die wir unseren Alumni mit auf ihren Weg geben_ Wissen ist Macht – seid euch eurer Verantwortung bewusst und setzt euer erworbenes Wissen zum Wohle unserer Gesellschaft ein!

Ein Studium an der Johannes Kepler Universität kann ich allen raten, die_ am schönsten Campus Österreichs studieren möchten.

Eine Erfahrung mit dem JKU Alumni Club, die mir besonders in Erinnerung geblieben ist_ Definitiv unser erster Neujahrsempfang, der seitdem zum traditionellen Höhepunkt unserer Gemeinschaftsaktivitäten geworden ist.

Dieses Thema beschäftigt uns in unserer Arbeit am meisten_ die Vernetzung der JKU-Alumni untereinander und mit der Wirtschaft sowie die Aufrechterhaltung des Kontaktes der Absolvent:innen zur Alma Mater.

Der Arbeitsmarkt der Zukunft_ wird sich unter anderem aus demografischen und technologischen Gründen laufend weiter verändern und sowohl von Arbeitgebern als auch Arbeitnehmer:innen ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit verlangen.

Wenn ich selbst noch einmal Student wäre, würde ich_ die breiten Möglichkeiten an der JKU nutzen und noch viel mehr spannende Lehrveranstaltungen außerhalb meiner eigenen Studienrichtung besuchen.