Mit ihrem Future-Readiness-Check helfen Sie Arbeitgebern dabei, zukunftsfit zu werden. Wie „ready“ sind Sie selbst für die Zukunft?

Mario FiloxenidisDer „Readiness-Check“ ist eine Methodik, bei der wir Interessensgruppen befragen, wie sie denn die Erfolgsfaktoren für die Zukunft sehen. Weil wir uns ungern auf unser eigenes Gefühl stützen, haben wir mit unseren Kunden und Interessenten vergangenen Winter auch gleich selbst den Check durchgeführt. Die Ergebnisse haben unseren Weg, Feedbacksysteme zu erstellen, um Führungskräften wichtige Entscheidungsgrundlagen zu liefern, bestätigt. Am wichtigsten ist den Menschen, die wir betreuen, dass sie durch unsere Arbeit am Ende mehr Klarheit haben. Was wir noch herausgefunden haben: Unsere Kunden wollen auch in Zukunft bei Befragungsprozessen von externen Spezialist:innen begleitet werden. Diese Prozesse sollten dabei vor allem die Anonymität gewährleisten können. Wir lassen den Kunden nicht im Regen stehen, sondern begleiten ihn, solange er es will und braucht. Wir haben Firmen, die alle drei Jahre diesen Feedbackprozess durchlaufen, und andere, die permanent überprüfen wollen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.

Welche Rolle spielt eine moderne Arbeitgebermarke, um mit der Zeit zu gehen?

Uwe BacoIch ziehe hier gerne den Vergleich zu Marken und Produkten, die das Ziel haben, sich von den anderen zu unterscheiden. Da gibt man Kund:innen mit der Marke ein Argumentarium mit, warum es genau dieses eine Produkt sein muss. Und genau das übertragen wir auf die Arbeitgebermarke, da geht es genau um das Gleiche. Die Arbeitgebermarke gibt dem Menschen ein Argumentarium in die Hand, warum die Arbeitnehmer:innen genau dort arbeiten möchten. Ich würde es auch nicht auf die Gehaltsfrage reduzieren. 800 Euro mehr Gehalt können in manchen Fällen ein bösartiges Schmerzensgeld sein. Wenn jemand in einer Firma permanent leiden muss, weil er beispielsweise keine Wertschätzung erhält und immer getrieben wird, sind 800 Euro relativ wenig. Aber wenn ich mich als Arbeitnehmer:in im Job fast wie zu Hause fühle und mich nicht zur Arbeit gezwungen fühle, sondern gerne meinen Beitrag leiste, oder mich beispielsweise am Sonntag schon auf Montag freue, dann wäre ich doch blöd, etwas anderes zu machen. Wenn rundherum für den/die Mitarbeiter:in alles passt, dann habe ich als Arbeitgeber:in keine:n Mitarbeiter:in, sondern einen Jünger gewonnen.

Durch welche Anreize können sich Unternehmen heutzutage abheben?

Uwe BacoAuch hier können wir den Vergleich zu einem Produkt ziehen: Es geht in erster Linie um das Image und darum, was Kund:innen des Produktes damit nach außen transportieren. Wenn jemand weiß, warum er genau bei seinem Arbeitgeber arbeitet, dann braucht das entsprechende Unternehmen meiner Meinung nach keine zusätzlichen Anreize mehr zu setzen. Derzeit ist die Vier-Tage-Woche zum vollen Lohnausgleich en vogue. Für 35 Stunden werden 38,5 Stunden bezahlt. Das ist im Endeffekt eine Gehaltserhöhung um etwa zehn Prozent. Mitbewerber, die um ihr Personal fürchten, machen dann genau das Gleiche. Es ist auch nichts dagegen einzuwenden, wenn die Firma zum Fitnessabo dazuzahlt oder einen Obstkorb in der Küche aufstellt. Aber diese Anreizeffekte verpuffen sehr schnell, weil sie so leicht kopier- und nachmachbar sind. Es ist viel besser, Unternehmen investieren Mühe, um herauszufinden, warum jemand bei ihnen arbeiten soll. Das Arbeitgeber-Image muss nach außen getragen werden. Am besten ist es, wenn Mitarbeiter:innen auch privat zum Beispiel aus Stolz das Firmenlogo am T-Shirt angesteckt haben und Freund:innen und Bekannten erzählen, wie toll ihr Arbeitgeber ist.

Sie sprechen in Ihrem Unternehmen von positiven und negativen Motivatoren – was kann man sich darunter vorstellen?

Mario FiloxenidisEin Motivator ist immer positiv. Das negative Pendant dazu ist der Hygienefaktor. Das kommt aus der Motivationstheorie von Frederick Herzberg. Der Hygienefaktor drückt aus, warum jemand überhaupt aufsteht und zur Arbeit geht. Grundbedürfnisse müssen durch die Arbeit abgedeckt werden. Dazu gehört zum Beispiel ein angemessenes Gehalt. Motivator ist etwas, das einem das Gefühl gibt, im Beruf richtig aufzugehen. Sinnstiftende Arbeit, bei der man engagiert ist und das Beste gibt – da gehen viele sogar noch die Extrameile. Der/Die Arbeitnehmer:in möchte es perfekt machen und macht deshalb mehr, als eigentlich verlangt wird. Wenn es Weiterentwicklungsmöglichkeiten gibt und das gegenseitige Vertrauen spürbar ist, können das ebenfalls entscheidende Motivatoren sein.

Muss man sich als Unternehmen regelmäßig neu erfinden?

Mario FiloxenidisBei dieser Frage gibt es kein eindeutiges Ja oder Nein. Es geht darum, sich regelmäßig in den Spiegel zu schauen. Das heißt, Anspruchsgruppen wie Mitarbeiter:innen, Kund:innen und Eigentümer:innen zu fragen, um zu überprüfen, ob man sich noch auf dem richtigen Weg befindet. Dieses Anpassen oder Neuerfinden ist dann entweder ein evolutionärer Prozess (ich muss ein neues Produkt entwickeln oder brauche eine Innovation) oder ein revolutionärer Prozess (Dieselentwicklung, Elektromobilität). Es gibt unterschiedliche Einflussbereiche, die entweder vom Markt, von der Unternehmenskultur oder von innen getrieben werden. Es kann auch die Verteilung der Angestellten sein. Wenn zum Beispiel in den kommenden beiden Jahren 50 Prozent der Mitarbeiter:innen in Pension gehen, dann geht sehr viel Wissen und Erfahrung verloren. Dann muss ich mich auch neu erfinden. Jedes Unternehmen muss selbst die Veränderungsgeschwindigkeit beurteilen und herausfinden, was notwendig ist, um langfristig erfolgreich zu sein.