Bunt, besser, am besten!?

Diversity ist mehr als ein Modewort. Diversity ist voll im Trend. Das haben viele Unternehmen bereits erkannt und erfolgreich genutzt. Doch was steckt nun wirklich hinter dem Erfolgsfaktor Vielfalt?

Ich bin ich und du bist du. Wer das nicht weiß, ist dumm. Bumm. Diese Botschaft aus dem bekannten Kinderbuch „Das kleine Ich-bin-Ich“ von Mira Lobe hat es in sich: Jeder ist einzigartig, jeder ist verschieden. Und das ist normal. So normal, dass mit zunehmender Vielfalt Begriffe wie Homogenität und Sprüche wie „Gleich und Gleich gesellt sich gern“ an Bedeutung verlieren. Auch – oder erst recht – am Arbeitsmarkt. In Österreich befolgen aktuell etwa 20 Prozent aller Unternehmen eine konkrete Diversity-Strategie. Tendenz: steigend. Viele Unternehmen sehen auch ohne formale Verankerung die Vorteile von bunten Belegschaften. Doch welche Chancen werden verpasst, wenn das Thema keinen Platz findet? Muss man erklären, warum Diversität bezogen auf Geschlecht, Alter, ethnischen Hintergrund, besondere Bedürfnisse etc., Sinn macht? Experten aus unterschiedlichen Branchen, Politik und Wirtschaft und ihre Erfahrungen im Umgang mit einem Thema, das eigentlich keines sein sollte. Oder etwa doch?

#01 Wieso sollen sich Unternehmen mit dem Thema Vielfalt beschäftigen?

Bogner-Strauß_Weil das Thema in unserer heutigen Gesellschaft unabdingbar geworden ist. Studien belegen, dass sich Diversität positiv auf Unternehmen auswirkt. Ein Beispiel dafür ist, dass die Profitabilität bei geschlechtsausgewogenen Gremien am größten ist. Zudem fordert Diversität von den Unternehmen Differenzierung am Arbeitsmarkt und bringt eine moderne Positionierung. Was es sicherlich braucht: das Bekenntnis des Unternehmens und der Führungskräfte, Diversität zu fördern.

Diewald_Gerade als international agierendes Unternehmen profitieren wir tagtäglich von den interkulturellen Kompetenzen, der Sprachenvielfalt und den unterschiedlichen Lebenskonzepten unserer Mitarbeiter. Vielfalt steht für Wettbewerbsvorteil. Unterschiedliche Herangehensweisen, Sprachen, kulturelle Vielfalt, Lebensabschnitte und vieles mehr führen dazu, dass wir niemals den Blick über den Tellerrand verlieren und individuell auf Wünsche eingehen können. Diversity in Unternehmen ist eine besondere Form der Wertschätzung und Weltoffenheit. Und diese möchte ich in meinem Umfeld auf keinen Fall missen.

Boxhofer_Ein Handwerker würde niemals einen Werkzeugkoffer kaufen, der nur Schraubenschlüssel enthält. Jedes Thema braucht einen anderen Zugang. Man kann nicht alles mit nur einem einzigen lösen. Homogene Arbeitsteams, egal ob in Wirtschafts- oder Sozialbetrieben, gelten längst als überholt. Wenn man vieles von Gleichem hat, ist man nicht erfolgreicher. Sondern im Gegenteil: Das würde Richtung Stillstand und „Bewahren" gehen und nicht zu Weiterentwicklung und Innovation führen.

„Durch Bewusstseinsbildung können wir echte Chancengleichheit schaffen.“

Juliane Bogner-Strauß Bundesministerin für Frauen, Familien und Jugend

#02 Können durch die Einführung weiterer Reglementierungen oder Quoten für mehr Vielfalt in den unterschiedlichen Branchen bestehende Vorurteile, Klischees und Rollenbilder verdrängt werden?

HintenausVon zusätzlichen Reglementierungen halte ich generell nicht viel. Von denen haben wir bereits ausreichend. Ich setze da eher auf die Eigenverantwortung der Unternehmen. Denn wer Vielfalt fördert, wird erfolgreicher sein. Es geht darum, Mitarbeiter mit breit gefächerten Fähigkeiten, Talenten und Kompetenzen für das Unternehmen zu gewinnen und zu fördern.

Lehner-Linhard_Wir müssen uns vom Quotendenken entfernen. Es gibt ja schon für so vieles eine Quote. Ich denke, man bekommt automatisch die richtige Mischung im Arbeitsleben, wenn man früh die individuellen Talente erkennt: Es beginnt also in der Kindheit, in der Kindeserziehung und Schulbildung. Es muss nicht jeder perfekt Englisch sprechen können und gleichzeitig ein Mathegenie sein. Es gilt herauszufinden: Wo liegen die Fähigkeiten? Die Stärken, die Schwächen eines Kindes? Wenn man diese rechtzeitig entdeckt, wird man sie später für den Job begeistern können. Und damit ein entsprechendes Selbstvertrauen entwickeln. Individuelle Förderung ist also eine gute Alternative zur Quote und schafft von selbst eine bunte Mischung.

Bogner-Strauß_Um bestehende Vorurteile, Klischees und Rollenbilder abzubauen, braucht es ein Umdenken in der Gesellschaft und noch mehr Bewusstseinsbildung. Eine Quote mag ein Teil eines Maßnahmenpakets in einem Unternehmen sein. Aber am wichtigsten ist, dass sich die Geschäftsführung zu Diversität und Chancengleichheit von Männern und Frauen bekennt und sich auch entsprechende Ziele setzt. Viele Unternehmerinnen und Unternehmer haben mir erzählt, dass sie sich mit dem Thema „Unconscious Bias“, den im Unterbewusstsein verankerten Stereotypen, auseinandersetzen. Sie bieten Maßnahmen und Trainings für ihre Mitarbeiter an, um vorhandene Stereotypen Schritt für Schritt abzubauen. Auch das ist ein Schritt in die richtige Richtung.

„Diversity in Unternehmen ist eine besondere Form der Wertschätzung und Weltoffenheit.“

Christian Diewald Geschäftsführer, Bombardier Transportation Austria

#03 Mixed Leadership aus Männern und Frauen soll bessere Ergebnisse als reine Männerzirkel liefern. Glauben Sie, dass Unternehmen mit gemischten Führungsteams wirklich erfolgreicher sind? Welche Charaktereigenschaften braucht man für die Spitze?

Boxhofer_Ich bin mir sicher, dass gemischte Führungsteams sehr bedeutend für ein Unternehmen sind. Wir sind in der Geschäftsführung zu zweit, ein Mann und ich. Am Anfang war es eine Herausforderung, wir mussten uns natürlich aneinander gewöhnen und lernen, mit den Stärken und Schwächen voneinander umzugehen. Wir haben schnell gesehen, dass wir uns prima ergänzen: Die Schwäche des einen kann durch eine Stärke des anderen ausgeglichen werden. Ich habe einmal gelesen, dass, wenn zwei Menschen im Team die gleichen Charaktereigenschaften oder Haltungen haben, immer einer zu viel ist. Und das kann ich nur unterstreichen. Es kann natürlich manchmal kurz ärgerlich sein, wenn man etwas genau geplant hat und dann ein Impuls kommt, der alles durcheinanderbringt. Aber das ist wertvoll! Und verlangt Offenheit, Bereitschaft und das Wichtigste für eine Führungskraft: Ambiguitätstoleranz, also Spannungen und Widersprüchlichkeiten ertragen, in Beziehung treten und daraus Entscheidungen fällen zu können.

Hintenaus_Gemischte Führungsteams sind bei uns schon seit vielen Jahren Standard. Führungspositionen erfordern gewisse Fähigkeiten und Talente, die gleichermaßen von Frauen als auch von Männern erfüllt werden können: Strategische Fähigkeiten, Durchsetzungskraft, Entscheidungsfreudigkeit, soziale Kompetenz und Verantwortungs-bereitschaft.

Diewald_Ja, definitiv! Ich glaube, es gibt hier genug Studien und Erfahrungsberichte, sodass wir den Erfolg von gemischten Führungsteams nicht in Frage stellen müssen. Ich sehe, dass bei uns im Unternehmen, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter, jeder seine Erfahrung miteinbringt und so unmittelbar zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Alleine in meinem direkten Team habe ich einen guten Mix aus extrem gut ausgebildeten Frauen und Männern.

Lehner-LinhardIch glaube, dass das „Alphatierverhalten“ im eigenen Geschlecht immer etwas schwieriger ist. Männer und Frauen haben manchmal ein anderes Dominanzverhalten. Darum können sich gemischte Führungsteams super ergänzen. Aber natürlich müssen alle eine ähnliche Konsensorientierung haben, auch wenn jeder dabei seinen eigenen Führungsstil hat. Was man als Führungskraft unbedingt benötigt, ist ein starker Wille. Und „Willingness“, also große Bereitschaft, etwas durchzusetzen, länger und intensiver zu arbeiten und sich länger und genauer über etwas zu informieren.

„Man bekommt automatisch die richtige Mischung im Arbeitsleben, wenn man früh die eigenen Talente erkennt.“

Claudia Lehner-Linhard Center Managerin, SCW Wels

#04 Was ist der Hauptgrund dafür, dass es in den meisten Branchen noch immer so wenige Frauen in Führungspositionen gibt? Welche gesellschaftlichen, familiären und politischen Hindernisse sehen Sie noch auf dem Weg zur Chancengleichheit in der Karriere für alle Geschlechter?

Lehner-LinhardIch glaube, der Hauptgrund ist, dass sich viele Frauen leider noch immer keine Spitzenposition zutrauen. Woran das aber genau liegt, kann ich nicht beurteilen. Vielleicht glauben manche Frauen immer noch, dass von ihnen eine Unterordnung unter familiäre Konzepte leise mitgefordert wird. Manche haben auch Angst davor, dass Familie und Karriere nicht nebeneinander bestehen können. Es ist aber natürlich auch eine Frage der Lebensziele: Manche Frauen möchten einfach mehrere Kinder haben und sich so gut und viel wie möglich um diese kümmern. Und das ist ein tolles Lebensziel, da darf es nie eine Wertung geben! Wenn ich einen Führungsjob ausüben möchte und Familie habe, muss ich viel organisieren und strukturieren, andere Konzepte finden und einen starken Willen besitzen. Es kann gut funktionieren, wenn ich Unterstützung habe und gedanklich zu hundert Prozent dort präsent bin, wo ich gerade bin: im Büro oder daheim bei der Familie.

Bogner-Strauß_Wir müssen es gemeinsam schaffen, die nach wie vor bestehenden Hürden abzubauen. Noch immer gibt es traditionelle Strukturen innerhalb vieler Unternehmen und festgefahrene Denkmuster bei den Verantwortlichen, die es Frauen erschweren, in Spitzenpositionen zu gelangen. Durch Bewusstseinsbildung können wir echte Chancengleichheit schaffen. Wir brauchen ein Umdenken – sowohl bei Frauen als auch bei Männern. Die rechtlichen Rahmenbedingungen gibt es. Kindererziehung ist Elternarbeit. Wenn sich beide Elternteile die Kinderbetreuung partnerschaftlich aufteilen, ist es auch für beide möglich, Familie und Beruf zu vereinbaren. Unsere politische Aufgabe ist es, die Rahmenbedingungen für Vereinbarkeit von Beruf und Familie stetig zu verbessern. Gemeinsame Lebens- und Arbeitskonzepte, noch mehr Bewusstseinsbildung in der Gesellschaft, flexiblere Arbeitszeiten und eine moderne Unternehmenskultur sind hier sicherlich Lösungsansätze.

Diewald_Hier gibt es nicht DIE eine richtige Antwort. Ich habe einerseits den Eindruck, dass sich weniger Frauen für Führungspositionen bewerben, andererseits führen wahrscheinlich auch mangelhafte Rahmenbedingungen dazu, dass Frauen nicht für Führungspositionen in Betracht gezogen werden. Mich interessiert weniger das Warum, sondern viel mehr: Wie können wir das nachhaltig ändern? Beginnen wir im Kindergarten: Ich würde mir wünschen, dass Buben und Mädchen all ihren Interessen offen gegenüberstehen dürfen. Ohne den traditionellen Zuschreibungen. Oder zum Beispiel weniger von Chancengleichheit und mehr von Chancengerechtigkeit zu sprechen. In meiner Idealvorstellung bekommt jeder denselben Rucksack für den Lebensweg gepackt und kann sich auf der grünen Wiese austoben. Die Talente müssen früh erkannt werden, sodass sich echte (Karriere-)Chancen entwickeln können. Auch das Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf dürfen wir nicht als „Frauenthema" sehen, sondern als ein Thema, das beide Elternteile zu gleichen Teilen betrifft. Ich habe keine Lösungsansätze, ich kann nur versuchen, durch viele Gespräche mit Mitarbeitern, Erfahrung und mit offenen Augen für Chancengerechtigkeit einzutreten._

„Es geht darum, Mitarbeiter mit breit gefächerten Fähigkeiten, Talenten und Kompetenzen zu gewinnen und zu fördern.“

Michael Hintenaus Personalchef, Hypo Oberösterreich

Diversity-Management

Diversity-Management wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Es hebt die individuelle Verschiedenheit im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht, sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen, indem jeder sein Potential optimal einbringen kann. Die Ziele von Diversity-Management sind also, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Als wirtschaftliche Vorteile sehen viele Unternehmen mit einer Diversity-Strategie eine gesteigerte Produktivität der Mitarbeiter, eine Steigerung der Managementqualitäten durch einen wechselseitigen Erwerb männlicher und weiblicher Kompetenzen, eine zunehmende Kreativität bei Problemlösungen und eine schnellere Reaktion auf sich verändernde Ansprüche am Arbeitsmarkt.

Charta der Vielfalt

Die Charta der Vielfalt ist eine europäische Initiative zur Förderung der Wertschätzung gegenüber allen Mitgliedern der Gesellschaft – unabhängig von Geschlecht, Lebensalter, Herkunft und Hautfarbe, sexueller Orientierung, Religion und Weltanschauung sowie körperlicher oder geistiger Beeinträchtigung. Die Charta der Vielfalt ist ein öffentliches, freiwilliges Bekenntnis. In Österreich wurde die Charta der Vielfalt 2010 von der Wirtschaftskammer Österreich und der Wirtschaftskammer Wien nach einer Idee von factor-D Diversity Consulting gestartet. Knapp 200 Unternehmen sind bisher beigetreten.

„Homogene Arbeitsteams, egal ob in Wirtschafts- oder Sozialbetrieben, gelten längst als überholt.“

Andrea Boxhofer Geschäftsführerin, Diakonie-Zentrum Spattstraße

Gedanken

#1 Erfolg bedeutet für mich_

_wenn ich mich aus meiner Komfortzone herausbewege, mich Ängsten und Problemen gestellt und dadurch etwas bewegt und erreicht habe. (Andrea Boxhofer)

_Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen und dabei in beiden Bereichen richtig gut zu sein. (Christian Diewald)

#2 Am besten schlafe ich abends ein, wenn_

_ich einen erfolgreichen Tag hatte. (Claudia Lehner-Linhard)

_ich ein gutes Buch gelesen habe. (Juliane Bogner-Strauß)

#3 Mein größter (beruflicher) Wunsch_

_immer Visionen, Träume und Pläne zu haben. (Andrea Boxhofer)

_noch viele Jahre im Team von Sebastian Kurz für Frauen, Familien und Jugend zu arbeiten. (Juliane Bogner-Strauß)

_dass wir die Shoppingcity Wels bis Ende des Jahres voll vermietet haben! (Claudia Lehner-Linhard)

#4 Vielfalt ist für mich_

_die Buntheit und Unterschiedlichkeit des Lebens als Chance zu sehen. (Michael Hintenaus)

_der große Unterschied, der ein Unternehmen nicht nur erfolgreich, sondern auch besonders macht. (Christian Diewald)

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